“这是员工在公司内、在职业生涯和日常生活的关键时刻所经历的所有互动和经历。”索菲·克莱詹，Orange Group 员工体验总监，2015 年 10 月 27 日发表于 StratégiesEmploi。
自 2015 年 3 月宣布 Essentials2020 计划以来史蒂芬·理查德首席执行官奥兰治集团，员工体验是战略的核心橙子，就像客户体验一样。集团的目标是为所有外部和内部受众提供“无与伦比的体验”。洞察力探索伴随着奥兰治集团并培训数百名内部解决方案（法国和国外的人力资源、信息系统、财务）的设计者和制作者，以更好地整合这种内部营销和沟通逻辑，以促进该战略的部署并最好地兑现无与伦比的员工体验的承诺。
员工体验正在成为多个大型团体关注和动员的主题。
这种员工体验的概念正在大型国际集团中取得进展，远远超出了已经实施多年的内部气候管理的逻辑。因为员工体验所涵盖的领域比气候的唯一逻辑（这是这种体验的结果）要大得多。
公司的核心服务：人力资源、IT、信息系统、管理控制等，本质上是为员工提供服务、解决方案或举措的设计者和生产者。这种生产通常是以自我为中心的，由相信自己了解最终目标需求的业务专家发起。然而，尤其是在大型团体中，这种对不同内部受众的需求几乎“内在”了解的信念很快就会达到极限，并可能导致设计师和用户之间的分歧。
在应用程序领域（从内联网到面向员工的移动应用程序），设计思维技术很快就重新建立了设计师和员工用户之间的联系，以便提供功能和人体工程学更好地满足目标需求的服务（服务台、人力资源信息、业务应用程序）。
然而，在最大的群体中，很明显，所产生的服务量可能会导致拥塞，从而使内部受众难以理解每项服务。为了贯彻我们的观点，某些应用程序可以使用用户体验设计最佳实践与测试员工一起设计，最终在发布后很少被员工使用。当然，因为员工体验的框架不能仅限于“测试”所采取举措的逻辑。当然，核心问题明显出现在上游和下游，超出了设计的卓越运营范围。让我们看看上游和下游。
在开始考虑新解决方案的想法（您的新内联网、更新业务应用程序、推出全新服务）之前，确定内部目标需求的早期问题至关重要。员工体验包括在确保很好地掌握员工需求范围之前抵制开始开发解决方案的诱惑（其他现有解决方案已经涵盖了这些需求，这对于使员工能够执行其任务等至关重要或相当次要）。
显然，只有清晰地传达出来，这个解决方案、这个服务或者这个举措才会被员工真正理解、记住和使用。然而，关于解决方案的内部沟通可能会与与团队进行的大量沟通相混淆。这一规则也是我们在外部商业传播中发现的规则：在正确的时间向正确的目标传达正确的信息。
基本上，这些不同的上游和下游方面与我们在消费者营销中观察到的本质上是相同的：
我们刚才提到的内容相当于让内部解决方案的设计者和生产者知道如何清楚地阐明价值主张，就像营销人员在商业报价中所做的那样。这种明确的价值主张的优点是通过关注“用户”来协调内部开发团队，并更好地为内部沟通提供信息。
“内部营销”一词的使用有时会引起一些问题甚至反对。如果“营销”一词被明确定义为在需求和解决方案满足的市场中准备和推出解决方案，那么“营销”一词就不应该令人震惊。这个“市场”更多的是寡头垄断，因此存在竞争和有限的选择。
然而，这种满足需求和提供的逻辑仍然是解决方案设计者必须牢记的绝对重要的心态。